Mengenai Saya

Foto Saya
Saya adalah bocah ndeso yang punya cita-cita jadi orang yang sukses dunia dan akhirot. saya numpang lahir di Rumah Bersalain Bunda Maria yang terletak dibalun cepu blora kemudian sejak umur 1 hari saya dibesarkan sebagai seorang muslim di desa Pelem Kecamatan Purwosari Kabupaten Bojonegoro. Sekolah Dasar saya selesaikan di SDN Pelem I dan sekolah menengah pertama saya selesaikan di desa Pojok SMP Negeri Purwosari, kemudian menginjak SMA saya tempuh di SMA Negeri I Bojonegoro jawatimur. Semenjak itu saya kuliah di Akper Rajekwesi Bojonegoro dan transfer ke Unair surabaya untuk pendidikan Ners dan Magister Keperawatan. Saat ini saya menjadi perawat dan bertugas sebagai dosen di Bojonegoro dan sekitarnya. Saya bersyukur dengan Keluarga yang saya miliki dan saat in saya sudah punya 2 keturunan.Salam kenal dan peace forever.

Jumat, 06 September 2013

Jumat, 19 Juli 2013

Kamis, 08 September 2011

KEPERAWATAN ISLAMI


BAB I
PENDAHULUAN
Keperawatan Islami, bertujuan memberikan pelayanan keperawatan melebihi harapan klien dengan menggunakan kaidah Islam berdasar Al-Qur’an dan Hadis dalam menerapkan ahlak pribadi muslim, landasan kerja dan perilaku muslim serta penampilan dan ciri khas seorang perawat muslim (Martono,2007). Hasil penelitian Maulana Pandu, (2010) Mayoritas perawat Rumah Sakit Islam Surakarta mengalami kepuasan dalam bekerja. Namun demikian kepuasan kerja yang terjadi pada perawat yang menerapkan keperawatan islami belum dapat dijelaskan. Hal ini bisa berakibat pelayanan keperawatan banyak berdasar pada aliran pemikiran positivism dan pragmatism yang disadari semakin menjauhkan manusia dari nilai etika universal sehingga tugas keperawatan tidak melahirkan suatu rasa cinta dan kasih sayang terhadap sesama makhluk Allah karena hanya lahir dari motivasi untuk tujuan jangka pendek seperti sekedar melaksanakan kewajiban, motif mencari upah(Ridwan, 2010). Kondisi tersebut mengakibatkan kepuasan kerja perawat masih kurang, sedangkan kepuasan kerja yang dirasakan perawat, diharapkan berdampak terhadap kualitas kinerja pelayanan keperawatan. Ketidakpuasan kerja perawat tersebut berkaitan dengan faktor kebijakan dan imbalan (Dewi Basmala,2004).
Perusahaan jasa seperti rumah sakit peran sumber daya manusia sangat diperlukan karena ia berhubungan langsung dengan kepuasan yang akan dirasakan pasien rumah sakit tersebut (Novadilastri, 2004) dan (Fatati, 2005). Kepuasan kerja perawat sangat menentukan kepuasan pasien karena perawat yang mengalami kepuasan dalam pekerjaan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang citizenship seperti menolong sesama pekerja, menolong pasien dan lebih kooperatif (Moorman (1993) dalam Luthans (1995). Pendapat ini didukung oleh Syptak, Masrland dan Ulmer (1999) yang menyatakan terdapat korelasi langsung antara kepuasan perawat dengan kepuasan pasien. Menurut Robbins (2003) sikap karyawan yang positif dapat ditunjukkan karena karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja, sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan. Tingkat kepuasan kerja yang rendah bisa berakibat pada tingkat absensi, keterlambatan masuk kerja, pulang sebelum waktunya, tidak bekerja dengan baik sehingga terdapat keluhan dari pengguna jasa yang dilakukan melalui kotak saran, media masa, ataupun protes pasien secara langsung yang ditujukan kepada tenaga keperawatan. Perawat salah satu Rumah Sakitdi Bojonegoro sejumlah 117, tercatat 15 orang atau 14% mengundurkan diri, yang sebagian besar pindah kerja ke rumah sakit pemerintah sebagai CPNS dalam tiga tahun terakhir. Hal ini terjadi karena perawat masih menggunakan pemikiran pragmatism, bahwa bekerja hanya untuk mencari upah.Visi Rumah Sakit untuk menjadi Rumah Sakit yang Profesional, Islami dan menjadi pilihan masyarakat bisa tidak terwujud, bila kepuasan kerja perawat masih kurang.
Perwujudan Rumah Sakit yang Islami tidak lepas dari penerapan Keperawatan Islami yang berlandaskan pada Iman, Islam dan Ikhsan. Jika rukun Iman kita ibaratkan sebagai pondasi dan rukun Islam sebagai bangunannya, maka ikhsanul amal merupakan atapnya. Konsekuensi Ikhsan adalah bahwa perbuatan baik yang berkualitas akan melahirkan dampak berupa keuntungan kepada siapa saja yang melakukan termasuk bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan dan bukan keuntungan yang bersifat segera tetapi ada landasan spiritual (Harif Fadilah, 2006). Dampak Perbuatan Ikhsan dalam asuhan keperawatan akan melahirkan : Niat yang Ikhlas, bahwa segala sesuatu diniatkan hanyalah kepada Allah semata, sehingga dengan keikhlasan yang bersih hanya kepada Allah akan memberikan barier (benteng) bagi pekerjaan kita agar tetap konsisten dalam garis yang ditetapkan agama dan profesi. Pekerjaan yang rapi, senantiasa berorientasi kepada kualitas yang tinggi karena merasakan segala sesuatu berada dalam pengawasan Allah SWT. Penyelesaian hasil yang baik, artinya setelah berbuat maksimal atas segala aktivitas, maka secara sunatullah melahirkan pekerjaan yang baik atau memiliki kualitas yang tinggi. Ikhsan dalam melaksanakan asuhan keperawatan bisa menimbulkan komunikasi terapeutik antara perawat dan pasien yang bisa meningkatkan kualitas mutu pelayanan keperawatan yang berdampak pada kepuasan pasien dan kepuasan perawat.
Asuhan Keperawatan Islami yang diberikan secara profesional oleh perawat dengan kaidah Islam memberi kesempatan Umat Islam di negeri ini mendapatkan pelayanan atau asuhan keperawatan berkualitas sesuai dengan keimanannya sebagai seorang muslim. Bagi perawat muslim pemahaman dan pengamalan terhadap rukun iman dan Islam belumlah cukup dikategorikan dalam insan yang sempurna dalam pengamalan agamanya, jika belum diikuti oleh perbuatan yang ikhsan. Secara garis besar ikhsan ditetapan dalam hubungan dengan Tuhan, yang dapat diartikan suatu pengakuan atau manifestasi tentang kesyukuran manusia atas nikmat yang telah dilimpahkan Tuhan, berbuat baik menurut islam mempunyai lingkup yang luas, tidak terbatas pada satu lingkungan, keturunan, ikatan keluarga, agama, suku, bangsa, sehingga sifat ihsan itu humanistis dan universal, hanya satu ukuran sebagai umat manusia (Harif Fadilah, 2006). Hal ini yang mendasari implementasi asuhan keperawatan Islami selain berlandaskan pada keilmuan, karena Islam mementingkan professionalisme, pengetahuan dan keterampilan. Perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan sebagai sebuah sistem, profesi perawat dengan segala penguasaan ilmu pengetehuan, nilai iman dan islam yang dimiliki perawat merupakan input. Pelaksanaan proses yang diiringi dengan rasa syukur atas nikmat karunia Allah dan dimanifestasikan dalam sifat Ikhsan, yaitu rasa ikhlas dalam bekerja sebagai ibadah dalam bentuk perilaku caring, profesional, ahlakul karimah dan kerjasama yang baik, berdampak pada pelayanan keperawatan yang diberikan mampu menyentuh esensi fitrah manusia. Kondisi demikian ini akan melahirkan rasa empati, pandai bersyukur sehingga menghasilkan output kepuasan kerja perawat.

DAFTAR ISI BUKU


Kata Pengantar .......................................................................................................1
1.1 Pendahuluan......................................................................................................2
2.1 Asuhan Keperawatan Islami............................................................................. 4
2.1.1 Sejarah Keperawatan dalam Islam.......................................................... 4
2.1.2 Definisi.......... ..........................................................................................7
2.1.3 Paradigma keperawatan Islami............................................................... 10
2.1.4 Asuhan Keperawatan Islami sebagai sistem................................. .........16
2.1.5 Pedoman asuhan keperawatan Islami......................................................27
2.1.6 Karakteristik keperawatan Islami............................................................33
2.2 Implementasi Nilai Islami dalam Keperawatan...............................................36
2.2.1. SOP Operan jaga....................................................................................37
2.2.2. SOP Orientasi pasien baru.....................................................................38
2.2.3. SOP Pelaksanaan Proses Keperawatan..................................................39
2.2.4 Pendampingan Sholat...........................................................................40
2.2.5. SOP Discharge planing..........................................................................41
2.3 Konsep Agama.................................................................................................41
2.3.1 Islam........................................................................................................41
2.3.5 Aspek keberagamaan..............................................................................48
2.4 Kepuasan Kerja Perawat.................................................................................49
2.4.1. Definisi Kepuasan Kerja........................................................................51
2.4.2. Teori kepuasan kerja..............................................................................53
2.4.3. Aspek kepuasan kerja............................................................................53
2.4.4. Faktor kepuasan kerja............................................................................59
2.5 Budaya Organisasi ..........................................................................................64
2.5.1 Pengertian Budaya organisasi.................................................................64
2.5.2 Sumber-sumber Budaya Organisasi.......................................................66
2.5.3 Fungsi Budaya Organisasi......................................................................66
2.5.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi....................................................................67
2.5.5 Tipologi Budaya Organisasi...................................................................68
2.6 Teori Perubahan Perilaku.................................................................................69
2.6.1 Beberapa Teori Perubahan Perilaku........................................................69
2.6.2 Bentuk-bentuk Perubahan Perilaku.........................................................71
2.6.3 Strategi Perubahan Perilaku....................................................................72
2.7 Keperawatan Islami dan Kepuasan Kerja........................................................72
3.1 Kerangka Konsep
4.1 Penerapan SOP Keperawatan Islami pada penerimaan pasien baru
4.2 Penerapan SOP Keperawatan Islami pada pelaksanaann proses keperawatan
4.3 Penerapan SOP Keperawatan Islami pada pelaksanaann pendampingan Sholat
4.4 Penerapan SOP Keperawatan Islami pada operan jaga
4.5 Penerapan SOP Keperawatan Islami Discharge planning
4.6 Penerapan karaktristik nilai Islami dalam pelayaan keperawatan
4.7 Kepuasan Kerja Perawat sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
4.8 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek isi pekerjaan, sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
4.9 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek imbalan, sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
4.10 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek promosi jabatan, sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
4.11 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek kondisi kerja, sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
6.12 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek rekan kerja sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami
6.13 Kepuasan Kerja Perawat pada aspek pengawasan sebelum dan setelah penerapan Keperawatan Islami

Selanjutnya dapatkan bukunya bisa pesan di dalharaljafar@gmail.com atau 08125928651 harga eceran Rp. 20.000,- belum termasuk ongkos kirim, beli dalam jumlah banyak diskon 10%

Selasa, 16 Maret 2010

KEPEMIMPINAN

BAB I
PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
Kepemimpinan dan manajemen dalam keperawatan melibatkan upaya perorangan untuk mempengaruhi perilaku orang lain untuk memberikan asuhan keperawatan yang profesional, langsung dan individual. Peran kepemimpinan atau manajerial merupakan peran penengah dimana tanggung jawab utama manajer perawat adalah merencanakan, mengorganisir, memotivasi dan mengendalikan kerja para perawat dan tenaga penunjang kesehatan lainnya dalam memberikan layanan keperawatan.
Proses kepemimpinan dan manajemen didasarkan kepada pendekatan ilmiah yang disebut metode pemecahan masalah. Fungsi metode ilmiah ini adalah untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan dari kegiatan manajer perawat, dalam situasi lingkungannya yang unik dan tertentu. Dalam suatu lingkungan keperawatan tertentu terdapat anggota staf, klien, manager, berbagai penentu situasi seperti kebijakan-kebijakan dan norma-norma, serta sumber-sumber materi, keadaan ini unik karena tidak mungkin untuk menemukan lingkungan yang tepat sama di tempat lain atau di waktu lain. Tugas dari manajer perawat adalah mengenali sumber-sumber yang ada dalam lingkungannya dan membuat sumber-sumber ini berfunfsi di dalam suatu system yang menyeluruh dalam mencapai tujuan dan memungkinkan adanya pertumbuhan.
Frederick W. Taylor adalah salah satu seorang tokoh dari bidang ilmu manajemen. Pada awal tahun 1900an, ia mengemukakan bahwa teori manajemen diibaratkan sebagai suatu mesin. Penekanan yang utama masalah produksi yang efektif dan cepat. Motivasi pekerja dan manajemen dipengaruhi oleh kepuasan untuk bekerjasama dalam meningkatkan produksi. Dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat dan kualitas layanan kesehatan didapatkan bahwa motivasi dalam bekerja membantu dalam meningkatkan kinerja dan kualitas layanan kesehatan. Disamping itu juga gaya kepemimpinan serta lingkungan kerja memberikan kontribusi besar dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.
Taylor dalam bukunya The Principles of Scientific Manajement (1911) menganjurkan bahwa pekerjaan dipelajari secara ilmiah untuk menentukan suatu jalan terbaik dalam melaksanakan setiap rugas, prinsip yang dianut adalah menghasilkan produksi semaksimal mungkin dengan pengeluaran energi yang minimal. Seorang manajer yang efektif akan menganalisa lingkungan dan memilih strategi terbaikuntuk mencapai tujuan spesifik, menggunakan kekuatan dan kelemahan khusus dari karyawan yang akan bekerja mencapai tujuan itu. Lebih lanjut, hal itu akan memungkinkan seorang manajer menyusun rencana alternative untuk semua hasil yang mungkin dicapai, daripada menghadapi masalah yang tidak diharapkan.
2. RUMUSAN MASALAH
Bagaimanakah pengelolaan manajemen keperawatan dengan memperhatikan prinsip/gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja perawat?
3. TUJUAN
1. TUJUAN UMUM
Menganalisa pengelolaan manajemen keperawatan ( pendekatan konsep manajemen) ditinjau dari prinsip/gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
2. TUJUAN KHUSUS
2. Mengidentifikasi pengumpulan data dalam pengelolaan manajemen keperawatan dengan memperhatikan prinsip/gaya kepemimpinan
3. Mengidentifikasi masalah yang terjadi dalam pengelolaan manajemen keperawatan dengan memperhatikan prinsip/gaya kepemimpinan
4. Menganalisa SWOT dalam pengelolaan manajemen keperawatan
5. Mengidentifikasi rencana strategic yang akan dilakukan pimpinan dalam menghadapi suatu konflik





BAB II
TINJAUAN TEORI
Dalam tinjauan teori ini akan dibahas tentang pengembangan teori kepemimpinan disertai penjelasan tentang prinsip/gaya kepemimpinan, pengumpulan data, analisa data, rumusan masalah dan perencanaan.
PENGEMBANGAN TEORI KEPEMIMPINAN
A. Pengertian dan Unsur – Unsurnya
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga sering dikenal sebagai kemampuan untuk memperoleh konsensus anggota organisasi untuk melakukan tugas manajemen agar tujuan organisasi tercapai.
a. Menurut George Terry, Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan kelompok.
b. Menurut Cyriel O’Donnell, kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.
Dari dua pengertian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan terdiri atas 1. Mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu.
2. Memperoleh konsensus atau suatu pekerjaan.
3. Untuk mencapai tujuan manajer.
4. Untuk memperoleh manfaat bersama.
Sehingga jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota.
DEFINISI DAN TEORI KEPEMIMPINAN PARTISIPASIF
masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
Ø Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
Kepemimpinan adalah sikapØ pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
KepemimpinanØ adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
KepemimpinanØ adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
Kepemimpinan adalah suatu prosesØ yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).
Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut.
Teori Mc Douglas ( Teori x dan Y )
Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y. Teori XY dari Douglas McGregor menyatakan di organisasi ada dua golongan individu: individu yang berperilaku TEORI X dan yang berperilaku Y.
1. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Individu yang berperilaku teori X punya sifat :
tak suka dan berusaha menghindari kerja, tak punya ambisi, tak suka tanggung jawab, tak suka memimpin, suka jadi pengikut, memikirkan diri tak memikirkan tujuan organisasi, tak suka perubahan, sering kurang cerdas. Contoh Individu dengan teori X : pekerja bangunan.
Keuntungan Teori X:
- karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi
Kelemahan Teori X:
- Karyawan malas
- berperasaan irrasional
- tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin
2. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Individu yang berperilaku teori Y punya sifat : suka bekerja, commit pada pekerjaan, suka mengambil tanggung jawab, suka memimpin, biasanya orang pintar. Contoh orang dengan teori Y : manajer yang berorientasi pada kinerja.
Keuntungan Teori Y:
- pekerja menunjukkan kemampuan pengaturan diri,
- tanggung jawab
- inisiatif tinggi
- pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan
Kelemahan Teori Y:
apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut kepada perusahaan
Dari deskripsi di atas, kita bisa ambil kesimpulan sementara bahwa sebuah organisasi akan diisi dengan pekerja yang penuh semangat, berdedikasi tinggi (berperilaku teori Y) jika organisasi tersebut berhasil memenuhi kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kasih sayang, merasa dihargai, dan aktualisasi diri dari seluruh pekerja. Di sisi lain, pekerja yang berperilaku Y tidak lagi menuntut pemenuhan kebutuhan fisiologis atau rasa aman.
Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Akibatnya, perkembangan kreativitas karyawan tidak akan berjalan.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.

Teori Sistem 4 dari Rensis Linkert
Rensis linkert dari universitas michighan mencoba mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Menurut luthans (1973) struktur peniti penyambung ini cenderung menekankan dan memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam struktur klasik yang birokratik. Ciri organisasi berstruktur peniti penyambung adalah lambatnya tindakan kelompok, hal ini harus diimbangi dengan memanfaatkan partisipasi yang positif.
Asumsi dasar
Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:
1. Sistem pertama: sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.
2. Sistem kedua: sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajemen organisasi berkenan untuk percaya pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada diatas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu.
3. Sistem ketiga: sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. Disini karyawan bebas berhubungan dan berdiskusi dengan atasan dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di tangan atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.
4. Sistem keempat: sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi keatas, kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima, jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi keatas umumnya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan tulus. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian .
Teori empat sistem ini menarik karena dengan penekanan pada perencanaan dan pengendalian teori ini menjadi landasan baik untuk teori posisional dan teori hubungan antar pribadi.

Teori Model Leadership Continuum
Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
a) Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
b) Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
c) Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
d) Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
e) Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
f) Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
g) Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).
Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan dasar yaitu Berorientasi kepada pemimpin dan Berorientasi kepada bawahan.
Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sekarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan Hersey menambahkan bahwa leadership adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.

Genetic Theory

Pemimpin adalah dilahirkan dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.

Traits theory

Teori ini menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada karakter pemimpinnya. Sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik, dan kemampuan sosial. Karakter yang harus dimiliki seseorang manurut judith R. Gordon mencakup kemampuan istimewa dalam:
- Kemampuan Intelektual
- Kematangan Pribadi
- Pendidikan
- Statuts Sosial Ekonomi
- Human Relation
- Motivasi Intrinsik
- Dorongan untuk maju

Ronggowarsito menyebutkan seorang pemimpin harus memiliki astabrata, yakni delapan sifat unggul yang dikaitkan dengan sifat alam seperti tanah, api, angin, angkasa, bulan, matahari, bintang.

Behavioral Theory

Karena ketyerbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui trait, para peneliti mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti perilaku pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki memimpin ke bagaimana perilaku seorang untuk memimpin secara efektif.

a. Authoritarian, Democratic & Laissez Faire
Penelitian ini dilakukan oleh Lewin, White & Lippit pada tahun 1930 an. Mereka mengemukakan 3 tipe perilaku pemimpin, yaitu authoritarian yang menerapkan kepemimpinan otoriter, democratic yang mengikut sertakan bawahannya dan Laissez - Faire yang menyerahkan kekuasaannya pada bawahannya.

b. Continuum of Leadership behavior.
Robert Tannenbaum dan Warren H Schmidt memperkenalkan continnum of leadership yang menjelaskan pembagian kekuasaan pemimpin dan bawahannya. Continuum membagi 7 daerah mulai dari otoriter sd laissez - faire dengan titik dengan demokratis.

c. Teori Employee Oriented and Task Oriented Leadership - Leadership style matrix.
Konsep ini membahas dua orientasi kepemimpinan yaitu
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan dimana perilaku pemimpinnya dalam penyelesaiannya tugasnya memberikan tugas, mengatur pelaksanaan, mengawasi dan mengevaluasi kinerja bawahan sebagai hasil pelaksanaan tugas.
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai akan ditandai dengan perilaku pemimpinnya yang memandang penting hubungan baik dan manusiawi dengan bawahannya.

Pembahasan model ini dikembangkan oleh ahli psikologi industri dari Ohio State University dan Universitas of Michigan. Kelompok Ohio mengungkapkan dua dimensi kepemimpinan, yaitu initiating structure yang berorientasi pada tugas dan consideration yang berorientasi pada manusia. Sedangkan kelompok Michigan memakai istilah job-centered dan employee-centered.

d. The Managerial Grid
Teori ini diperkenalkan oleh Robert R.Blake dan Jane Srygley Mouton dengan melakukan adaptasi dan pengembangan data penelitian kelompok Ohio dan Michigan.

Blake & Mouton mengembangkan matriks yang memfokuskan pada penggambaran lima gaya kepemimpinan sesuai denan lokasinya.

Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa behavioral theory memiliki karakteristik antara lain:
- Kepemimpinan memiliki paling tidak dua dimensi yang lebih kompleks dibanding teori pendahulunya yaitu genetik dan trait.
- Gaya kepemimpinan lebih fleksibel; pemimpin dapat mengganti atau memodifikasi orientasi tugas atau pada manusianya sesuai kebutuhan.
- Gaya kepemimpinan tidak gifted tetapi dapat dipelajari
- Tidak ada satupun gaya yang paling benar, efektivitas kepemimpinan tergantung pada kebutuhan dan situasi

Situational Leadership

Pengembangan teori ini merupakan penyempurnaan dari kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya. Dasarnya adalah teori contingensi dimana pemimpin efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkan secara tepat.

Empat dimensi situasi secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap kepemimpinan seseorang.
- Kemampuan manajerial : kemampuan ini meliputi kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penelitian terhadap reward yang disediakan oleh perusahaan.
- Karakteristik pekerjaan : tugas yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat, tingkat kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik organisasi : budaya organisasi, kebijakan, birokrasi merupakan faktor yang berpengaruh pada efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik pekerja : kepribadian, kebutuhan, ketrampilan, pengalaman bawahan akan berpengaruh pada gaya memimpinnya.

a. Fiedler Contingency model
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
- task structure : keadaan tugas yang dihadapi apakah structured task atau unstructured task
- leader-member relationship : hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
- Position power : ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:

-> legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin
-> reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan
-> coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman
-> expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
-> referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
-> information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.

b. Model kepemimpinan situasional 'Life Cycle'

Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya.

Ada 4 tingkat kematangan bawahan, yaitu:
- M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan
- M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa
- M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin
- M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas.

Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:
- Gaya 1 : telling, pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya.
- Gaya 2 : selling, pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas.
- Gaya 3 : participating, pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan.
- Gaya 4 : delegating, pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya.

Transformational Leadership

Robert house menyampaikan teorinya bahwa kepemimpinan yang efektif menggunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi untuk meningkatkan karismatiknya. Dengan kharismanya pemimpin transformational akan menantang bawahannya untuk melahirkan karya istimewa.

Langkah yang dilaksanakan pemimpin ini biasanya membicarakan dengan pengikutnya bagaimana pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya mereka sebagai anggota kelompok, bagaimana istimewanya kelompok yang akan menghasilkan karya luar biasa.

Beberapa contoh pemimpin transformational Lee Lacoca, Jack Welch
B. Fungsi dan Tugas
Seorang pemimpin secara umum berfungsi sebagai berikut :
1. Mengambil keputusan
2. Mengembangkan informasi
3. Memelihara dan mengembangkan loyalitas anggota
4. Memberi dorongan dan semangat pada anggota
5. Bertanggungjawab atas semua aktivitas kegiatan
6. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan kegiatan
7. Memberikan penghargaan pada anggota yang berprestasi
Sedangkan tugas kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Yang berkaitan dengan kerja :
– Mengambil inisiatif
– Mengatur langkah dan arah
– Memberikan informasi
– Memberikan dukungan
– Memberi pemikiran
– Mengambil suatu kesimpulan
b. yang berkaitan dengan kekompakan anggota :
– Mendorong, bersahabat, bersikap menerima
– Mengungkapkan perasaan
– Bersikap mendamaikan
– Berkemampuan mengubah dan menyesuaikan pendapat
– Memperlancar pelaksanaan tugas
– Memberikan aturan main
C. Level dan Keterampilan Yang Perlu Dimiliki
Kepemimpinan dibagi menjadi sebagai berikut :
1. Level Top Leader/Top Management
Pimpinan puncak, misalnya, direktur utama. Melakukan tugas yang bersifat konseptual. Misalnya, melakukan perencanaan yang akan dilakukan seluruh anggota.
2. Level Middle Leader/Middle Management
Golongan menengah, misalnya, staf produksi, manajer keuangan. Melakukan tugas konseptual sebagai penjabaran dari top management, juga melakukan pekerjaan tersebut. Penguasaan teknis relatif penting.
3. Lower Leader/Lower Management
Golongan bawah, misalnya, supervisor, mandor dan pelaksana teknis. Harus menguasai teknis walaupun secara konseptual tidak begitu penting.
GAYA / PRINSIP KEPEMIMPINAN
Tanpa kita sadari bahwa sebetulnya kita masing-masing akan menjadi pemimpin, minimal akan menjadi pemimpin diri kita sendiri. Tapi sebetulnya ada bemacam gaya kepemimpinan menurut pakarnya, di sini akan kami bahas salah satu gaya kepemimpinan dari beberapa pakar tersebut :
1. Gaya kepemimpinan otoriter atau otokrasi, artinya sangat memaksakan kehendak kekuasaannya kepada bawahan.
2. Gaya kepemimpinan demokratis, artinya bersikap tengah antara memaksakakan kehendak dan memberi kelonggaran kepada bawahan.
3. Gaya kepemimpinan laissez fasif, yakni sikap membebaskan bawahan; dan
4. Gaya kepemimpinan situasional, yakni suatu sikap yang lebih melihat situasi: kapan harus bersikap memaksa, kapan harus moderat, dan pada situasi apa pula pemimpin harus memberikan keleluasaan pada bawahan.
Nah sekarang kita lihat satu persatu ciri- ciri dari masing-masing gaya kepemimpinan tersebut:
1. Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Otoriter:
1) Tanpa musyawarah
2) Tidak mau menerima saran dari bawahan
3) Mementingkan diri sendiri dan kelompok
4) Selalu memerintah
5) Memberikan tugas mendadak
6) Cenderung menyukai bawahan yang ABS (asal bapak senang)
7) Sikap keras terhadap bawahan
8) Setiap keputusannya tidak dapat dibantah
9) Kekuasaan mutlak di tangan pimpinan
10) Hubungan dengan bawahan kurang serasi
11) Bertindak sewenang-wenang
12) Tanpa kenal ampun atas kesalahan bawahan
13) Kurang mempercayai bawahan
14) Kurang mendorong semangat kerja bawahan
15) Kurang mawas diri
16) Selalu tertutup
17) Suka mengancam
18) Kurang menghiraukan usulan bawahan
19) Ada rasa bangga bila bawahannya takut
20) Tidak suka bawahan pandai dan berkembang
21) Kurang memiliki rasa kekeluargaan
22) Sering marah-marah
23) Senang sanjungan.

2. Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Demokratis:
1) Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
2) Tenggang rasa
3) Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
4) Selalu menerima kritik bawahan
5) Menciptakan suasana kekeluargaan
6) Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
7) Komunikatif dengan bawahan
8) Partisipasif dengan bawahan
9) Tanggap terhadap situasi
10) Kurang mementingkan diri sendiri
11) Mawas diri
12) Tidak bersikap menggurui
13) Senang bawahan kreatif
14) Menerima usulan atau pendapat bawahan
15) Lapang dada
16) Terbuka
17) Mendorong bawahan untuk mencapai hasil yang baik
18) Tidak sombong
19) Menghargai pendapat bawahan
20) Mau membirnbing bawahan
21) Mau bekerja sama dengan bawahan
22) Tidak mudah putus asa
23) Tujuannya dipahami bawahan
24) Percaya pada bawahan
25) Tidak berjarak dengan bawahan
26) Adil dan bijaksana
27) Suka rapat (musyawarah)
28) Mau mendelegasikan tugas kepada bawahan
29) Pemaaf pada bawahan
30) Selalu mendahulukan hal-hal yang penting

3. Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe laissez fasif :
1) Pemimpin bersikap pasif
2) Semua tugas diberikan kepada bawahan
3) Tidak tegas
4) Kurang memperhatikan kekurangan dan kelebihan bawahan
5) Percaya kepada bawahan
6) Pelaksanaan pekerjaan tidak terkendali
7) Mudah dibohongi bawahan
8) Kurang kreatif
9) Kurang mawas diri
10) Perencanaan dan tujuannya kurang jelas
11) Kurang memberikan dorongan pada bawahan
12) Banyak bawahan merasa dirinya sebagai orang yang berkuasa
13) Kurang punya rasa tanggung jawab
14) Kurang berwibawa
15) Menjunjung tinggi hak asasi
16) Menghargai pendapat bawahan (orang lain)
17) Kurang bermusyawarah

4. Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Situasional:
1) Supel atau luwes
2) Berwawasan luas
3) Mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan
4) Mampu menggerakkan bawahan
5) Bersikap keras pada saat-saat tertentu
6) Berprinsip dan konsisten terhadap suatu masalah
7) Mempunyai tujuan yang jelas
8) Bersikap terbuka bila menyangkut bawahan
9) Mau membantu memecahkan permasalahan bawahan
10) Mengutamakan suasana kekeluargaan
11) Berkomunikasi dengan baik
12) Mengutamakan produktivitas kerja
13) Bertanggung jawab
14) Mau memberikan tanggung jawab pada bawahan
15) Memberi kesempatan pada bawahan untuk mengutarakan pendapat pada saat-saat tertentu
16) Melakukan atau mengutamakan pengawasan melekat
17) Mengetahui kelemahan dan kelebihan bawahan
18) Mengutamakan kepentingan bersama,
19) Bersikap tegas dalam situasi dan kondisi tertentu
20) Mau menerima saran dan kritik dari bawahan
BAB III
STUDI KASUS
Sebagai seorang kepala ruang rawat inap bedah, anda mengadakan rapat rutin dengan seluruh perawat. Dalam rapat rutin tersebut anda mengagendakan tentang kinerja perawat yang tidak baik, karena adanya suatu konflik. KOnflik tersebut dipicu oleh adanya pembagian tugas yang tidak jelas (menurut sebagian perawat), dan sikap KARU yang agak otoriter.
Analisa kasus di atas (identifikasi masalah) dengan memperhatikan prinsip/gaya kepemimpinan yang sesuai, Sajikan dalam laporan tertulis secara lengkap dengan pendekatan konsep manajemen (pengumpulan data, identifikasi masalah (analisa SWOT, rencana strategic))

BAB IV
PENGUMPULAN DATA
M1 Man : Terdapat kepala ruang dan perawat pelaksana, kinerja perawat tidak baik, terjadi konflik
Methode : Model kepeminpinan agak otoriter, pembagian tugas tidak jelas, terlaksananya rapat rutin
Material : -
Money : -
Marketing : -
ANALISA SWOT
INTERNAL FAKTOR BOBOT RATING BOBOT X RATING
STRENGHT
Man :
kepala ruang, dan perawat pelaksana
Methode : terlaksananya rapat rutin
Material : -
Money : -
Marketing : -

TOTAL

0,7
0,3




1

4
2

2,8
0,6




3,4
WEAKNESS
Man :
Kinerja kurang baik
Terjadi konflik
Methode :
Kepemimpnan agak otoriter
Pembagian kerja tidak jelas
TOTAL

0,4
0,3

0,1
0,2
1

3
2

1
2

1,2
0,6

0,1
0,4
2,3
STRENG - WEAKNESS 1,1
EKSTERNAL FAKTOR BOBOT RATING BOBOT X RATING
OPORTUNITY
Man :
Methode :
Material : -
Money : -
Marketing : -

THREATENED
Man :
Methode :







RUMUSAN MASALAH PENYEBAB
Kinerja kurang baik
Sikap karu agak toriter
Terjadi konflik
Pembagian kerja tidak jelas


RENCANA STRATEGI
Tujuan : Meningkatnya kinerja perawat di ruang bedah
1. Membahas tentang penerapan model kepemimpinan selain otoriter yang bisa disepakati dan diterapkan antara karu dan perawat pelaksana
2. Menggunakan managemen konflik dengan beberapa alternatif strategi
3. Menyusun job discription yang mengacu pada MAKP.

DAFTAR PUSTAKA
Nursalam, (2002) Managemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktek keperawatan, Jakarta : Salemba medika
DAFTAR PUSTAKA LAIN TOLONG DITULISKAN

Jumat, 12 Maret 2010

Gaya Kepemimpinan Dalam Managemen Keperawatan

Sebagai seorang kepala ruang rawat inap bedah, anda mengadakan rapat rutin dengan seluruh perawat. Dalam rapat rutin tersebut anda mengagendakan tentang kinerja perawat yang tidak baik, karena adanya suatu konflik. Konflik tersebut dipicu oleh adanya pembagian tugas yang tidak jelas (menurut sebagaian perawat), dan sikap KARU yang agak otoriter

PERTANYAAN
Analisa kasus diatas (identifikasi masalah) dengan memperhatikan prinsip/gaya kepemimpinan yang sesuai? Sajikan dalam laporan tertulis secara lengkap dengan pendekatan konsep manajemen? ( Pengumpulan data, identifikasi masalah-Analisa SWOT, Rencana Strategik

Senin, 05 Oktober 2009

PELAYANAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

PELAYANAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tim pelayanan keperawatan di Rumah Sakit memberikan pelayanan kepada klien sesuai dengan keyakinan profesi dan standar yang ditetapkan. Hal ini ditujukan agar pelayanan keperawatan yang diberikan senantiasa merupakan pelayanan yang aman serta dapat memenuhi kebutuhan dan harapan klien. Disisi lain Perawat diharapkan perannya untuk selalu berada di samping tempat tidur klien, siap setiap saat ketika diperlukan, cepat tanggap terhadap berbagai keluhan, dan turut melaksanakan apa yang klien sedang alami. Klien menginginkan perawat yang melayaninya memiliki sikap baik, murah senyum, sabar, mampu berbahasa yang mudah difahami, serta berkeinginan menolong yang tulus dan mampu menghargai klien dan pendapatnya. Mereka mengharapkan perawat memiliki pengetahuan yang memadai tantang kondisi penyakitnya sehingga perawat mampu mengatasi setiap keluhan yang dialami oleh individual klien (Meyers & Gray, 2001). Namun demikian masih banyak ditemukan keluhan klien tentang perawat yang kurang ramah, kurang tanggap dan kurang kompeten.
Dari hasil survey yang dilakukan Lembaga Mitra UNDP, pelayanan kesehatan dan pendidikan di Jakarta ternyata masih belum memuaskan warga ibu kota. Dari 400 responden diseluruh Jakarta keluhan terhadap layanan paling banyak mengeluh masalah pelayanan di rumah sakit mencapai 34,8%. Rata-rata responden mengeluh bahwa petugas sering bersikap tidak ramah. Bila hal ini berlanjut maka kepuasan pasien tidak bisa tercapai dan menurunkan tingkat kunjungan dan pada akhirnya berdampak pada derajat kesehatan masyarakat.
Asuhan keperawatan yang bermutu merupakan asuhan manusiawi yang diberikan kepada klien, memenuhi standar dan kriteria profesi keperawatan, sesuai dengan standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah sakit serta mampu mencapai tingkat kepuasan dan memenuhi harapan klien. Kualitas asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh berbagai faktor antara lain: kondisi klien, pelayanan keperawatan termasuk tenaga keperawatan di dalamnya, sistem manajerial dan kemampuan rumah sakit dalam melengkapi sarana prasarana, serta harapan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan/keperawatan yang diberikan di rumah sakit tersebut. Tingkat keparahan penyakit pasien yang diperberat dengan ketidaktahuan keluarga serta beban biaya menjadi stressor yang cukup besar. Keterbatasan jumlah tenaga perawat, fasilitas, sarana prasarana yang tidak mampu menjawab harapan masyarakat semua itu mempunyai andil besar bagi munculnya masalah dalam pelayanan keperawatan.
Asuhan keperawatan yang bermutu dapat dicapai jika pelaksanaan asuhan keperawatan dipersepsikan sebagai suatu kehormatan yang dimiliki oleh para perawat dalam memperlihatkan haknya untuk memberikan asuhan yang manusiawi, aman, serta sesuai dengan standar dan etika profesi keperawatan yang berkesinambungan dan terdiri dari kegiatan pengkajian, perencanaan, implementasi rencana, dan evaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan. Untuk dapat melaksanakan asuhan keperawatan dengan baik seorang perawat perlu memiliki kemampuan untuk (1) berhubungan dengan klien dan keluarga, serta berkomunikasi dengan anggota tim kesehatan lain; (2) mengkaji kondisi kesehatan klien baik melalui wawancara, pemeriksaan fisik maupun menginterpretasikan hasil pemeriksaan penunjang; (3) menetapkan diagnosis keperawatan dan memberikan tindakan yang dibutuhkan klien; (4) mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan serta menyesuaikan kembali perencanaan yang telah dibuat.

1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana harapan pasien terhadap pelayanan keperawatan
2. Bagaimana kondisi pelayanan keperawatan saat ini
3. Bagaimana cara meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan

1.3 Tujuan
1. Tujuan Umum : Membahas pelayanan keperawatan di Rumah sakit
2. Tujuan Khusus
a. Bagaimana harapan pasien terhadap pelayanan keperawatan
b. Bagaimana kondisi pelayanan keperawatan saat ini
c. Bagaimana cara meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan

Bab 2
PEMBAHASAN

2.1 Harapan Pasien Terhadap Pelayanan Keperawatan
Saat ini pasien mengharapkan pelayanan kesehatan khususnya keperawatan yang memuaskan. Pada kenyataannya saat ini masih banyak juga pelayanan rumah sakit yang dikeluhkan oleh pasien. Di RSCM Jakarta seorang pasien mengatakan bahwa pelayanan diRS ini masih buruk meski sudah memiliki gedung baru dan bagus. Ia merasa dionbang-ambingkan oleh petugas saat minta informasi tentang biaya operasi. Saat menelpon dua kali baru diangkat dan saat dingkat dan dibiarkan tanpa menjawab. Setelah itu ia telpon lagi tapi tidak ada yang menjawab , padahal telpon tersebut aktif selama 24 jam (kompas: suara pembaca, 27 Maret 2009).Kasus Prita Mulyasari (32) yang tidak puas dengan pelayanan di RS Omni Tangeran. Ia menulis email tentang pelayanan di RS omni yang tidak memuaskan, tetapi RS membawa Prita ke jalur hukum dan langsung ditahan. Sejak kasus itu muncul suasana RS omni sekarang semakin sepi dan lengang. Pantauan di lokasi tidak banyak aktivitas di dalam RS omni, ruangan megah itu terlihat lapang karena yang ada hanya pelayanan administrasi dan pelayanan farmasi (http:/ruang hati.com/2009/06/09).Di RS Tria Dipa Jakarta seorang pasien mengatakan tidak puas dengan pelayanan yang ada. Kejadian ini bermula saat membawa bapaknya di UGD RS Tria Dipa karena tidak bisa buang air besar selama tiga hari yang tidak segera dilayani dan merasa disepelekan oleh petugas UGD dengan berbagai alasan. Mereka malah menyuruh megurus administrasi dengan sikap yang tidak bersahabat. Akhirnya pasien tadi meninggal dunia (http:/haryono,multiply,com/journal/item/165)
Sebagai konsumen pasien mengharapkan pelayanan keperawatan yang memuaskan. Indikator pelayanan kesehatan dikatakan memuaskan apabila pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit berkualitas. Menurut Azwar (1996) kualitas pelayanan kesehatan adalah pelyanan yang menunjukkan tingkat kesempurnaan pelayanan kesehatan dalam menimbulkan rasa puas pada diri setiap pasien. Makin sempurna kepuasan tersebut, makin baik pula kualitas pelayanan. Sedangkan menurut Karsinah (dalam Wirawan, 1998) perawat adalah salah satu unsur vital dalam rumah sakit. Perawat, dokter, dan pasien merupakan satu kesatuan yang paling membutuhkan dan tidak dapat dipisahkan. Tanpa perawat tugas dokter akan semakin berat dalam menangani pasien. Tanpa perawat pelayanan kepada pasien juga terabaikan karena perawat adalah penjalin kontak pertama dan terlama dengan pasien mengingat pelayanan keperawatan berlangsung terus menerus selama 24 jam sehari.
Memang harapan masyarakat terhadap pelayanan keperawatan di Rumah Sakit tidak selalu sesuai apa yang diinginkan masyarakat. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan dan pengetahuan perawat. Semakin tinggi pengetahuan dan pendidikan seorang perawat akan lebih cepat dan tanggap akan kebutuhan bio, psio, sosial dan spiritual bagi pasien maupun keluarga pasien. Sehingga perawat akan lebih mampu dalam membantu pasien untuk mengatasi masalah kesehatan yang dihadapi. Sedangkan para penerima jasa pelayanan kesehatan saat ini telah menyadari hak-haknya sehingga keluhan, harapan, laporan, dan tuntutan ke pengadilan sudah menjadi suatu bagian dari upaya mempertahankan hak mereka sebagai penerima jasa tersebut.

2.2 Kondisi Pelayanan Keperawatan Saat Ini
Cerita mengenai buruknya pelayanan di RS pun masih sering terdengar. Kondisi tersebut menyebabkan sebagian masyarakat beralih ke rumah sakit – rumah sakit di luar negeri, seperti Singapura, Malaysia, Australia, dan negara lainnya. Tercatat, saat ini terdapat kurang lebih 200 ribu pasien Indonesia berobat ke Singapura dan Malaysia, dengan total dana yang dihabiskan mencapai US$600 juta per tahun (sekitar Rp5,4 triliun). Hampir semua lini pelayanan tak luput dari terjangan ketidakpuasan masyarakat, mulai dari penerimaan pertama pasien di Unit Gawat Darurat atau Poliklinik umum, pelayanan dokter dan asuhan perawatan, hingga pada masalah penebusan biaya selama perawatan dan pelayanan pasien di rumah sakit. Inilah realitas rumah sakit kita. Banyak rumah sakit hanya dilengkapi dengan peralatan medik terbatas dengan fasilitas laboratorium yang minim. Terkadang pasien harus antri berlama-lama untuk menerima pelayanan di poliklinik RS akibat sedikitnya jumlah dokter yang bertugas. Selain itu, RS kita juga kerap masih bergelut pada “mental model” paramedik yang jauh dari harapan pasien. Sikap yang ramah dan murah senyum, ikhlas membantu pasien serta komunikasi yang melegakan, masih merupakan barang langka dijumpai. Pada sebagian RS milik pemerintah, untuk pelayanan rawat inap, pasien dan pembesuk harus rela menikmati lingkungan RS yang kotor dan nampak tidak terawat. Sampah di sana-sini tersebar dikerubungi lalat dan tikus. Fasilitas tambahan seperti air bersih dan kamar mandi kerap sangat terbatas dan cenderung tidak diperhatikan serius kebersihan dan kesehatannya.
Rumah sakit didirikan sebagai sentral pelayanan kesehatan terutama kuratif dan rehabilitative bagi masyarakat disekitarnya. Paradigma yang dikembangkan dalam tradisi seni pengobatan menjadi karakteristik khas yang seharusnya ada pada setiap aktivitas RS. Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin termasuk tim keperawatan. Tim keperawatan merupakan anggota tim kesehatan garda depan yang menghadapi masalah kesehatan klien selama 24 jam secara terus menerus. Tim pelayanan keperawatan memberikan pelayanan kepada klien sesuai dengan keyakinan profesi dan standar yang ditetapkan. Hal ini ditujukan agar pelayanan keperawatan yang diberikan senantiasa merupakan pelayanan yang aman serta dapat memenuhi kebutuhan dan harapan klien. Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama dimana setiap rumah sakit bertanggung gugat terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima jasa pelayanan tersebut. Disamping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut harus dapat dicapai dengan biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan demikian, semua pemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dan kepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur (benchmark) utama keberhasilan pelayanan kesehatn yang diberikan (Miloney, 2001).
Beban kerja perawat juga akan mempengaruhi pelayanan yang diberikan kepada pasien. Jumlah perawat yang tidak sesuai dengan rasio akan menyebabkan perawat kelelahan yang secara otomatis akan menhambat kerja dan pelayanan yang diberikan kepada pasien.Rutinitas pekerjaan perawat akan menyebabkan perawat menjadi bosan dalam lingkungan pekerjaannya. Keterbatasan sarana prasarana dan rendahnya kesejahteraan perawat akibat sistem profit oriented juga berperan terhadap kualitas pelayanan keperawatan.

2.3 Bagaimana Cara Meningkatkan Kualitas Pelayanan Keperawatan
Harapan peningkatan kualitas pelayanan kepeawatan sekarang sudah mulai dipenuhi oleh rumah sakit dengan cara meningkatkan kualitas perawat sebagai pemberi pelayanan kepada pasien. Kualitas perawat dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan pengetahuan perawat dengan pendidikan dan latihan serta meningkatkan penghargaan kepada perawat dengan cara meningkatkan insentif perawat. Hal ini akan mempengaruhi motivasi mereka untuk memberikan pelayanan kepada pasien untuk lebih baik.Sarana dan prasarana di RS juga dapat meningkatkan mutu serta kualiatas perawatan dalam melakukan suatu tindakan yang mengarah pada proses asuhan keperawatan. Selain itu dengan adanya rewards yang sudah ditetapkan oleh pihak Rumah Sakit terhadap tindakan perawatan dan jasa tindakan. Dengan hal tersebut perawat pelaksana mampu memberikan pelayanan yang terbaik dan memberi kepuasan kepada klien yang salah satunya dengan tindakan rawat luka. Sehingga kepuasan kerja dalam suatu pekerjaan yang disertai dengan kepercayaan diri yang tinggi didasarkan pada sikap perilaku dan nilai – nilai kesehatan sebagai suatu penghargaan yang tercipta dengan baik berupa fisik maupun psikis. Pengalaman kerja yang lama akan menambah pengalaman atau pengetahuan yang baik. Selain itu pengalaman atau masa kerja merupakan suatu sikap mendorong untuk mengubah cara mereka bekerja atau menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru. Dengan pengalaman dilapangan akan memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan.
Sedangkan Soegiarto (1999) menyebutkan lima aspek yang harus dimiliki Industri jasa pelayanan, yaitu :. Cepat, waktu yang digunakan dalam melayani tamu minimal sama dengan batas waktu standar. Merupakan batas waktu kunjung dirumah sakit yang sudah ditentukan waktunya. Tepat, kecepatan tanpa ketepatan dalam bekerja tidak menjamin kepuasan konsumen. Bagaimana perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien yaitu tepat memberikan bantuan dengan keluhan-keluhan dari pasien.
. Aman, rasa aman meliputi aman secara fisik dan psikis selama pengkonsumsian suatu poduk atau. Dalam memberikan pelayanan jasa yaitu memperhatikan keamanan pasien dan memberikan keyakinan dan kepercayaan kepada pasien sehingga memberikan rasa aman kepada pasien. Ramah tamah, menghargai dan menghormati konsumen, bahkan pada saat pelanggan menyampaikan keluhan. Perawat selalu ramah dalam menerima keluhan tanpa emosi yang tinggi sehingga pasien akan merasa senang dan menyukai pelayanan dari perawat. Nyaman, rasa nyaman timbul jika seseorang merasa diterima apa adanya. Pasien yang membutuhkan kenyaman baik dari ruang rawat inap maupun situasi dan kondisi yang nyaman sehingga pasien akan merasakan kenyamanan dalam proses penyembuhannya.
Berdasarkan pandangan beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek kualitas pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut : (a) penerimaan meliputi sikap perawat yang selalu ramah, periang, selalu tersenyum, menyapa semua pasien. Perawat perlu memiliki minat terhadap orang lain, menerima pasien tanpa membedakan golongan, pangkat, latar belakang sosial ekonomi dan budaya, sehingga pribadi utuh. Agar dapat melakukan pelayanan sesuai aspek penerimaan perawat harus memiliki minat terhadap orang lain dan memiliki wawasan luas. (b) perhatian, meliputi sikap perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan perlu bersikap sabar, murah hati dalam arti bersedia memberikan bantuan dan pertolongan kepada pasien dengan sukarela tanpa mengharapkan imbalan, memiliki sensitivitas dan peka terhadap setiap perubahan pasien, mau mengerti terhadap kecemasan dan ketakutan pasien. (c) komunikasi, meliputi sikap perawat yang harus bisa melakukan komunikasi yang baik dengan pasien, dan keluarga pasien. Adanya komunikasi yang saling berinteraksi antara pasien dengan perawat, dan adanya hubungan yang baik dengan keluarga pasien.(d) kerjasama, meliputi sikap perawat yang harus mampu melakukan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarga pasien. (e) tanggung jawab, meliputi sikap perawat yang jujur, tekun dalam tugas, mampu mencurahkan waktu dan perhatian, sportif dalam tugas, konsisten serta tepat dalam bertindak. Dalam berbagai peraturan yang menjelaskan hubungan pengobatan, hak-hak pasien dan hak-hak dokter/paramedik relatif cukup jelas dan mudah dimengerti. Hanya saja, pasien atau keluarga pasien yang masuk di RS cenderung tidak memperhatikan hal ini atau memang tidak tahu sama sekali. Untuk menyikapi hal ini, maka pihak RS melalui dokter/paramedik yang merawat pasien mestinya memberikan penjelasan dan penyadaran kepada pasien-pasiennya, terutama menyangkut hak mereka atas informasi pra pengobatan dari dokter (informed concent) dan kerahasiaan penyakit yang mereka derita. Kenyataannya, meskipun UU Praktik Kedokteran telah diterapkan, berbagai indikasi pelanggaran atas hak pasien masih juga mencuat ke permukaan. Artinya, pihak RS, termasuk dokter dan paramedik yang bekerja di dalamnya, harus menyadari bahwa saat ini masyarakat kita perlahan semakin sadar atas hak mereka mendapatkan “pengobatan yang benar”. Karenanya, otoritas RS mesti giat memperbaiki pelayanan dan “keramahan”-nya terhadap pasien-pasien mereka.






Bab 3
Kesimpulan dan Saran
3.1 Kesimpulan
3.1.1 Harapan masyarakat terhadap pelayanan keperawatan adalah pelayanan
yang memuaskan. Sedangkan para penerima jasa pelayanan kesehatan saat ini telah menyadari hak-haknya sehingga keluhan, harapan, laporan, dan tuntutan ke pengadilan sudah menjadi suatu bagian dari upaya mempertahankan hak mereka sebagai penerima jasa tersebut.
3.1.2 Pelayanan kesehatan dibeberapa rumah sakit belum dapat memenuhi tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang ideal. Hal ini dibuktikan dengan masih banyaknya kasus yang terjadi akibat ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit sehingga banyak pasien di Indonesia berobat ke luar negeri.
3.1.3 Peningkatan kualitas pelayanan keperawatan dapat dititngkatkan dengan pendidikan / pelatihan, pemgembangan jiwa luhur perawat, pemberian reward dan punishmen, pemenuhan sarana prasarana RS, dan regulasi yang tepat.
3.2 Saran
3.2.1 Bagi perawat
Diharapkan perawat pelaksana mengikuti pelatihan sesuai dengan tindakan keperawatan. Dimana hal tersebut dapat meningkatkan pelayanan kesehatan yang optimal dan pemahaman tentang Standar Asuhan Keperawatan (SAK),mengembangkan jiwa luhur perawat ( ramah, perhatian, komunikatif, kerjasama, tanggungjawab). Bagi perawat manajer hendaknya menerapkan reward dan punishmen.
3.2.2 Bagi Rumah Sakit
Diharapkan untuk memberikan pelatihan – pelatihan serta seminar bagi tenaga kesehatan agar dapat lebih meningkatkan pelayanan kesehatan sebagai salah satu tindakan keperawatan dilakukan dengan benar, tepat dan cepat. Rumah sakit diharapkan untuk lebih meningkatkan sarana dan prasarana, pemberian insentif dan penerapan UU Rumah sakit serta peraturan terkait.


DAFTAR PUSTAKA
MINTA TOLONG ANGGOTA TIM MENULISKAN MASING-MASING DAFTAR PUSTAKA MELALUI KOMENTAR DI BLOK INI. TRMKSH.

Sabtu, 19 September 2009

SISTEM KEPERAWATAN

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam konteks otonomi daerah saat ini, Puskesmas mempunyai peran yang sangat vital sebagai institusi pelaksana teknis, yang dituntut memiliki kemampuan manajerial dan wawasan jauh ke depan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Peran tersebut ditunjukkan dalam bentuk ikut serta menentukan kebijakan daerah melalui sistem perencanaan yang matang dan riil, tatalaksana kegiatan yang tersusun rapi serta sistem evaluasi dan pemantauan yang akurat. Rangkaian manajerial diatas bermanfaat dalam menentukan skala prioritas daerah dan sebagai bahan kesesuaian dalam menentukan RAPBD yang berorientasi pada kebutuhan masyarakat. Adapun kedepan, Puskesmas juga dituntut berperan dalam pemanfaatan teknologi informasi terkait upaya peningkatan pelayanan kesehatan secara komprehensif dan terpadu. Merujuk Kepmenkes : 1280/Menkes/SK/X/2002 tentang petunjuk tehnis jabatan fungsional perawat dan sebagai bentuk pelayanan di puskesmas adalah perawatan kesehatan masyarakat sebagai perwujudan Kepmenkes : 128/Menkes/SK/II/2004. Program inI dilaksanakan oleh tenaga perawat, namun demikian sampai sekarang belum terdapat sistem keperawatan di puskesmas.

B. RUMUSAN MASALAH
Sampai sekarang belum terdapat sistem keperawatan di puskesmas.

C. TUJUAN
Mengetahui sejauh mana pendekatan sistem keperawatan di puskesmas.










BAB II
PENDAHULUAN

A. SUPRA SISTEM
Supra sistem dalam hal ini adalah Sistem Kesehatan Nasiona
B. SISTEM KEPERAWATAN DI PUSKESMAS

I. INPUT
1. Wilayah Kerja
Meliputi satu wilayah kecamatan atau sebagian dari kecamatan. Faktor kepadatan penduduk, luas daerah, keadaan infrastruktur lainnya merupakan bahan pertimbangan dalam menentukan wilayah kerja Puskesmas
2. Sasaran
Penduduk yang dilayani oleh sebuah Puskesmas rata – rata 30.000 penduduk setiap Puskesmas.
a. Individu
• Mempunyai masalah kesehatan
• Sasaran individu dapat merupakan titik awal pembinaan keluarga
b. Keluarga
• Keluarga yang rentan terhadap timbulnya masalah kesehatan dan keluarga yang mempunyai individu bermasalah.
c. Kelompok
• Kelompok rawan yang rentan terhadap masalah kesehatan: Ibu, anak, manula, keluarga miskin.
• Prioritas pelayanan puskesmas
d. Masyarakat
• Masyarakat daerah kumuh
• Masyarakat daerah yang masalah kesehatannya menonjol
• Masyarakat daerah yang masalah kesenjangan kesehatannya lebih tinggi
3. Sub system Sumber Pembiayaan
• APBD
• Retribusi Puskesmas
• Sumber lain (Astek, JPSBK (Jaminan Pelayanan………, Askes)
• Sharing fee keuntungan dari perusahaan dalam wilayah puskesmas
4.Sub system Sumber Daya Manusia Kesehatan
• Kepala Puskesmas
• Dokter
• Perawat
• Bidan
• Gizi
• Farmasi
• Laboran
• Tata usaha
5.. Visi
Tercapainya kecamatan sehat 2010 menuju terwujudnya Indonesia Sehat
6. Misi
• Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan
• Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat
• Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan dan keterjangkauan pelayanan kesehatan
• Memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan, keluarga dan masyarakat beserta lingkungannya
• Meningkatkan peran serta perawat dalam pelayanan kesehatan
6. Sub system Obat dan perbekalan kesehatan
• obat, lab sederhana sarana transportasi, peralatan pemeriksaan fisik
7. Sub sistem kewilayahan
• Fasilitas penunjang : puskesmas pembantu, puskesmas keliling, balai pengobatan, KIA-KB, poli gigi, gizi
8. Masalah kesehatan
• Adanya 700.000 penderita gizi buruk
• AKB ( angka kematian bayi) 50/1000 kelahiran hidup
• Cakupan imunisasi rendah
• AKI (angka kematian ibu) 373/100.000
• Hanya sekitar 30% penduduk yang memanfaatkan pelayanan Puskesmas.
9. Standar Asuhan Keperawatan
10. Protap tindakan keperawatan


II. PROSES
1. Sub sistem upaya kesehatan
a. Upaya kesehatan Perorangan
Pelayanan Keperawatan :
• Pelayanan Asuhan keperawatan Individu
b. Upaya Ksehatan masyarakat
Pelayanan Keperawatan :
• Pelayanan Asuhan keperawatan Keluarga
• Pelayanan Asuhan keperawatan Kelompok
• Pelayanan Asuhan keperawatan Masyarakat

2.. Subsistem Pemberdayaan Masyarakat
 penyuluhan kepada keluarga
 Pelatihan kader
 Membimbing kader di lapangan

8. Subsistem Manajemen dan Informasi Kesehatan
1.1 Model P1-P2-P3 (perencanaan, penggerakan-pelaksanaan, pengawasan-pengendalian-penilaian). Model ini digunakan oleh jajaran kesehatan, yang di puskesmas dijabarkan dengan :
P-1, perencanaan berbentuk perencanaan tingkat puskesmas
P-2, penggerakan pelaksanaan berbentuk lokakarya mini puskesmas
P-3, pengawasan, pengendalian dan penilaian, berbentuk pemantauan wilayah setempat dan stratifikasi puskesmas
1. 2. Manajemen pelayanan keperawatan, meliputi :
• Pengkajian
• Penegakan diagnosa keperawatan
• Penyusunan perencanaan keperawatan
• Pelaksanaan tindakan keperawatan :
 Melaksanakan pertolongan persalinan normal dengan episiotomi
 Melaksanakan tugas anestesi pada operasi kecil
 Instrumentator atau asisten pada operasi sedang
 Melaksanakan evaluasi keperawatan sederhana pada individu
 Melaksanakan pengelolaan pelayanan keperawatan di Puskesmas Pembantu sebagai
penanggung jawabtugas jaga sore / malam
 Melaksanakan tugas jaga sore, malam dan siaga di Puskesmas Perawatan
 Melaksanakan tugas siaga “ on call “ di Puskesmas Perawatan

• Evaluasi
1.3 Informasi Kesehatan : Dokumentasi keperawatan yang aplikatif dan sesuai dengan
tujuan pelayanan keperawatan

C. OUTPUT
1. Pencapaian
• Terlaksananya pengkajian keperawatan pada Individu,keluarga,kelompok dan masyarakat
• Teridentifikasinya masalah dan diagnosa keperawatan pada individu,keluarga, kelompok dan masyarakat
• Tersusunya rencana keperawatan berdasarkan masing-masing masalah keperawatan pada individu,keluarga,kelompok dan masyarakat
• Terlaksananya tindakan keperawatan berdasarkan prioritas masalah keperawatan pada individu,keluarga,kelompok dan masyarakat
• Terlaksanannya evaluasi pada masing-masing tindakan keperawatan pada individu,keluarga,kelompok dan masyarakat
• Peningkatan cakupan penduduk yang memanfaatkan pelayanan keperawatan di Puskesmas.
• Adanya penurunan jumlah penderita gizi buruk
• Adanya penurunan AKB / kelahiran hidup
• Peningkatan Cakupan imunisasi
• Penurunan AKI
2. Tercipta kerjasama antara perawat dan individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat secara baik.

D. OUTCOME
• Tercapai Kecamatan Sehat : lingkungan sehat, perilaku sehat, cakupan pelayanan keperawatan yang bermutu,
• Pemanfaatan teknologi informasi terkait upaya peningkatan pelayanan keperawatan
• Meningkatnya derajat kesehatan penduduk kecamatan.











































DAFTAR RUJUKAN


Menkes RI, 2003 Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta